迈入21世纪，人才是企业经营最重要的竞争差异。数据显示，全球500强企业的无形资产比重不断提升，已占其总市值的80%，人才的战略地位凸显！然而，受传统的人事管理或者人力资源管理的思想桎梏，管理者很少能真正转变观念，将人才作为“核心资产”来管理。本文以“人力资源”正名为始，历数人才资产管理流程环节，以期改革当前人力资源管理之弊病，达人尽其才之目的。
一、正名为始，推人才资产新概念
20世纪初，“Human Resource”的概念引入中国，翻译为“人事管理”，后改为“人力资源”。然而“人力”准确的表述应为“Manpower”，相对“Horsepower”而言，强调的是工业时代的劳动力，而非知识价值。虽然把人当作资源，能体现出人作为价值创造主体的稀缺性，但资源在创造过程中会被消耗殆尽，与管理实际不符。那么时下较流行的人力资本（Human Capital）合适么？李教授认为该概念过分注重产出和经济回报，ROI（投资回报率）是其最终衡量指标，管理上容易陷入“金钱至上”的陷阱。华尔街的金融投资家们就过分推崇该概念，一次又一次酿成了金融悲剧。基于此，我们提出“人才资产”概念，这里的“人才”与“天生我材必有用”中的“材”一致，含义宽泛。管理者不能把员工仅仅看成是固化的资源，而应该向微软、西南航空和华为学习，把员工当成资产来开发和管理，多想想能为员工的资产增值保值做些什么。
二、革新为先，转往昔陈旧之理念
从“人力资源”到“人才资产”的转变，不仅仅是词汇上的更新，更是管理理念的根本变革。传统的“人力资源”管理往往侧重于招聘、培训、考核等基础职能，忽视了对人才的长远规划和发展。这种短视的做法不仅限制了个人的发展空间，也影响了企业的长期竞争力。因此，建立以“人才资产”为核心的企业文化，需要从以下几个方面着手：
首先，企业应当树立“以人为本”的管理理念。这意味着将员工视为企业最宝贵的财富，关注他们的成长和发展，而不是简单的劳动力投入。企业领导层应当深入学习了习近平新时代中国特色社会主义思想，特别是关于人才工作的论述，认识到人才是推动经济社会发展的第一资源。通过营造开放包容的工作环境，鼓励创新思维，激发员工的创造力和潜能，使每位员工都能在工作中找到成就感和归属感。
其次，构建科学的人才评价体系。传统的绩效考核往往过于注重短期业绩，忽略了员工的综合能力和潜力。企业应建立起一套全面、公正、透明的人才评价机制，既考虑员工的工作成果，也关注其职业素养和个人成长。例如，可以引入360度反馈评估、潜力评估等多种工具，多维度地了解员工的能力和特点，为其提供个性化的培养方案。同时，评价结果应当与晋升、薪酬调整等激励措施挂钩，确保优秀人才得到应有的认可和回报。
再次，强化人才培养与开发。人才的成长是一个持续的过程，企业应当建立健全的培训体系，为员工提供多样化、多层次的学习机会。这包括内部培训、外部进修、在线课程等多种形式，帮助员工不断提升专业技能和综合素质。此外，还应鼓励员工参与项目实践、跨部门交流等活动，拓宽视野，增强团队协作能力。对于关键岗位和技术骨干，企业更应制定专项培养计划，给予更多的资源支持和指导，确保他们能够迅速成长为行业领军人才。
最后，优化人才流动机制。良好的人才流动机制能够促进企业内部资源的有效配置，提高组织活力。一方面，企业应打破部门壁垒，实现人才资源共享，让员工有机会接触不同领域的工作，丰富职业经历；另一方面，也要建立灵活的进出机制，对于不再适合当前岗位的员工，及时进行调整或转岗，避免人才浪费。同时，企业还应积极引进外部优秀人才，不断注入新鲜血液，保持团队的竞争力和创新能力。
三、流程为重，建系统化管理机制
要实现“人才资产”的有效管理，必须有一套系统化、规范化的流程作支撑。这包括人才引进、培养、使用、激励等多个环节，每个环节都至关重要，缺一不可。以下是对各主要环节的具体探讨：
人才引进
人才引进是企业获取新鲜血液的重要途径。在这个阶段，企业应明确自身的发展战略和人才需求，制定科学合理的招聘计划。除了传统的校园招聘和社会招聘外，还可以尝试通过猎头公司、专业网站、社交媒体等多种渠道，扩大选才范围。同时，招聘过程应注重考察应聘者的综合素质，包括专业能力、团队合作精神、创新意识等方面，确保选拔出的人才能够适应企业发展需要。此外，企业还应建立完善的新员工入职培训制度，帮助他们快速融入团队，熟悉工作环境，为后续发展打下坚实基础。
2. 人才培养
人才培养是提升人才资产价值的关键环节。企业应当根据员工的不同发展阶段和岗位需求，设计有针对性的培养方案。对于新入职员工，可以通过导师制、轮岗实习等方式，帮助他们尽快掌握基本技能；对于中层管理人员，则应加强领导力和决策能力的训练，提升其管理水平；而对于高层领导者，则需注重战略思维和国际视野的培养，使其具备引领企业长远发展的能力。同时，企业还应鼓励员工自主学习，为其提供丰富的学习资源和支持，如订阅专业期刊、参加行业论坛、邀请专家讲座等，不断拓宽知识面，保持竞争力。
3. 人才使用
合理使用人才是发挥其最大效能的前提。企业应当根据员工的能力特长和职业兴趣，为其安排合适的岗位，做到人岗匹配。对于表现突出的员工，可以适当赋予更多责任和挑战性的任务，激发其工作热情和创造力。同时，企业还应建立公平公正的竞争机制，为所有员工提供平等的发展机会，避免因关系网等因素导致的人才流失。此外，企业还应关注员工的职业生涯规划，定期与其沟通交流，了解其职业目标和发展需求，适时调整岗位设置，满足员工成长的需要。
4. 人才激励
有效的激励机制是留住人才、激发人才积极性的重要手段。企业应当结合自身实际情况，制定多元化的激励政策。物质激励方面，可以通过绩效奖金、股权激励、福利待遇等方式，提高员工的经济收入水平；精神激励方面，则可通过表彰先进、提供晋升机会、营造良好的工作氛围等措施，增强员工的荣誉感和归属感。同时，企业还应关注员工的心理健康，提供必要的心理辅导和支持，帮助其应对工作压力，保持良好的工作状态。此外，企业还应注重文化建设，弘扬正能量，塑造积极向上的企业形象，吸引和留住更多优秀人才。
四、文化为基，塑良好企业氛围
企业文化是企业软实力的重要组成部分，也是吸引和留住人才的关键因素之一。一个积极向上、开放包容的企业文化，能够为员工提供良好的成长环境，激发其工作热情和创造力。因此，企业应当重视文化建设，将其贯穿于日常经营管理之中，形成独具特色的企业精神。
首先，企业应当确立清晰的核心价值观，这是企业文化建设的基础。核心价值观应当体现企业的使命、愿景和经营理念，成为全体员工共同遵守的行为准则。例如，阿里巴巴集团提出的“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”六大价值观，不仅指导着员工的行为，也成为企业对外展示形象的重要窗口。企业领导层应当身体力行，率先垂范，通过实际行动践行核心价值观，树立良好的榜样作用。
其次，企业应当营造和谐的工作氛围，增强团队凝聚力。这包括建立民主决策机制，鼓励员工发表意见和建议；开展丰富多彩的团队活动，增进彼此间的了解和信任；实施弹性工作制度，尊重员工的个性化需求等。通过这些举措，可以使员工感受到企业的关怀和支持，从而更加积极主动地投入到工作中去。
再次，企业应当倡导终身学习的理念，鼓励员工不断追求进步。这不仅有助于提升个人能力，也有利于推动整个组织的持续发展。企业可以通过设立专项基金、提供学习时间等方式，为员工创造良好的学习条件；同时，还应建立学习成果分享平台，让员工能够相互交流经验，共同成长。此外，企业还应关注行业动态和技术前沿，定期组织专题培训，帮助员工紧跟时代步伐，保持竞争力。
最后，企业应当承担社会责任，树立良好的社会形象。这包括积极参与公益活动、环境保护、慈善捐赠等，展现企业的担当和情怀。通过这些行动，不仅可以提升企业的知名度和美誉度，也能吸引更多志同道合的人才加入，共同为企业和社会作出贡献。
综上所述，从“人力资源”到“人才资产”的转变，不仅是概念上的更新，更是管理理念和实践的深刻变革。企业只有真正将人才视为最宝贵的资产，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。通过树立“以人为本”的管理理念、构建科学的人才评价体系、强化人才培养与开发、优化人才流动机制、建立系统化管理机制以及塑造良好企业文化，企业将能够更好地吸引、培养和留住优秀人才，实现可持续发展。在未来的发展道路上，我们期待更多企业能够加入这一行列，共同推动我国经济社会的繁荣与进步。
